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Plataformas de seleção de emprego são criticadas por errarem na automatização

·14 minuto de leitura

Até o final do século 20, procurávamos um novo trabalho nos jornais e agências de emprego, levávamos pessoalmente um currículo em papel para o setor de recursos humanos da empresa e depois nos submetíamos a testes e entrevistas. Com a internet, o envio do currículo passou a ser por e-mail, mas o restante do processo não mudou muito. Mas agora quase tudo é online, da inscrição à aprovação ou recusa. As plataformas de recrutamento, com ferramentas que automatizam algumas das etapas, sem dúvida deixaram tudo mais eficaz e pragmático, mas muita gente não está gostando.

Nas redes sociais, participantes de seleções reclamam ao usar serviços do gênero. Entre os pontos criticados estão a demora ou inexistência de comunicação para informar que o candidato foi reprovado; testes longos, complexos ou pouco alinhados com as requisições da vaga; longas fichas de cadastro com perguntas pessoais demais; incoerências na forma como os profissionais pontuam nos testes; e emails escritos com erros, com erros de dados pessoais ou incoerentes com a situação da pessoa.

Apesar de não haver pesquisas consolidadas sobre a satisfação às plataformas de recrutamento no Brasil, pelo menos três postagens no LinkedIn reforçaram uma impressão negativa generalizada. A analista de marketing Juliana Baeta postou em agosto a mensagem "Parem de colocar suas vagas na Gupy! Ninguém aguenta mais", que recebeu até a publicação deste texto mais de 17 mil reações e quase 2 mil comentários — números altos para os padrões do LinkedIn. Os outros dois eram profissionais perguntando, via enquetes, se os seguidores já conheceu alguém contratado pela Gupy ou Kenoby; e se eles gostam da Gupy como candidatos. Ambas tiveram mais de 5 mil votos e tiveram desempenhos negativos para as plataformas.

As enquetes, criados pela analista de RH Luciana Moura e o consultor de qualidade Alex Souza, não permitem ser embedadas neste texto, mas podem ser vistas aqui e aqui no LinkedIn.

Os comentários do post de Juliana também trazem outras experiências ruins. "Passei um ano amargando com esses testes. Um dos testes era um GMAT (teste usado para fazer MBA nos EUA), e outro de português eram questões baseadas no livro 'Dom Casmurro'. Eram perguntas de vestibular para Fuvest (universidade de São Paulo), sendo que a vaga desse último teste era de atendimento, para ganhar R$ 2.000 [por mês]", respondeu uma profissional. "Esperei ansiosamente por uma resposta durante dias e até hoje as vagas estão abertas com a minha candidatura e nenhuma resposta após os testes de idioma", afirmou outra.

"Até dói o coração quando você entra pra se candidatar e vê 'Gupy' ou 'Kenoby'. Teste de perfil, português, inglês (....) 598 testes diferentes de fit cultural (...) E depois de uns cinco meses, quando você até esqueçeu da vaga que ficou mais de três horas se aplicando e fazendo teste… 'Optamos por não seguir com a sua candidatura'. Desanimador", disse mais uma pessoa nos comentários do post.

O que são essas plataformas?

Criadas em 2015 em São Paulo, a Kenoby e Gupy são as plataformas mais citadas nas reclamações, principalmente a segunda. Segundo seu site oficial, a Gupy foi fundada por Mariana Dias, Bruna Guimarães, Guilherme Dias e Robson Ventura. Atendeu a mais de 1.000 empresas como a operadora Vivo, a fabricante de bebidas Ambev, a B2W (varejista dona da Submarino e Americanas.com) e a transportadora Randon. Recebeu alguns aportes de investimento; o último deles lhe rendeu US$ 6,8 milhões (R$ 35,4 milhões).

Já a Kenoby, fundada por Marcel Lotufo, tem mais de 450 clientes, como McDonald's, Renault, Leroy Merlin, Alelo e MDS Group, e conseguiu levantar R$ 20 milhões no começo de 2020. Outras plataformas brasileiras atuantes no setor de recrutamento online são Revelo, Trampos.co, Sólides, Pin People, Pandapé e Taqe, além do próprio LinkedIn, que tem sua própria ferramenta.

O diferencial desses serviços em relação aos modos anteriores de recrutamento e seleção pode ser resumido em duas palavras: inteligência artificial. O termo, excessivamente usado hoje em dia, pode significar muitas coisas, mas no caso é um algoritmo feito para automatizar alguns processos, principalmente a triagem de currículos e o ranqueamento dos melhores candidatos. O objetivo é criar um "match" entre candidato e empresa recrutadora de forma similar ao do aplicativo de namoro Tinder: se a empresa gostaria de ver profissionais com certas características, o programa vai fazer um megafiltro para apresentar apenas os que cumprem esses requisitos.

Nas fases seguintes, os pré-selecionados se submetem a testes que podem variar de acordo com as preferências da empresa, mas normalmente incluem perfil psicológico, testes de conhecimentos gerais e/ou específicos da vaga aberta e perguntas sobre lógica, fit cultural — isto é, se tem o comportamento e cultura desejados para o cargo — e teste situacional sobre decisões a tomar no dia a dia do trabalho. A última fase costuma ser uma entrevista de algum diretor da empresa com os mais bem ranqueados das fases anteriores, para daí escolher o vencedor.

Imagem: Reprodução/Headway/Unsplash
Imagem: Reprodução/Headway/Unsplash

O uso de inteligência artificial leva a algumas questões. Quais são os critérios que orientam a seleção? Como sabemos que o algoritmo escolhe de fato os melhores candidatos e não comete erros? Como temos certeza que não existem vieses neste julgamento? Das críticas apontadas nas redes sociais, até que ponto a responsabilidade é das plataformas ou das empresas recrutadoras? Será que elas têm seguido a Lei Geral da Proteção de Dados (LGPD) e tratam devidamente os dados pessoais dos candidatos sob o consentimento deles?

Segundo um estudo recente da Harvard Business School, existem hoje nos EUA cerca de 27 milhões de trabalhadores que não conseguem achar um emprego em tempo integral. O recrutamento automatizado de plataformas de RH é apontado como um dos motivos desta situação, porque critérios curriculares como lacunas de tempo sem emprego de tempo integral viram ptretexto para rejeitar candidatos com experiência adequada à vaga.

Pelo menos no discurso as startups afimam se importar tanto com seus clientes quanto com os candidatos e tentam evitar a chance de enviesar o recrutamento. "Nós queremos que a experiência do candidato também seja incrível durante todo o processo. Porque, quando uma pessoa tem um contato negativo com uma empresa, ela vira uma detratora, não vai recomendar aquela marca para os amigos, no futuro", disse a CEO do Gupy, Mariana Dias, ao site Marie Curie News. “Se você souber as características das pessoas que está buscando, é possível ignorar dados como faculdade em que os candidatos estudaram e tomar uma decisão mais assertiva”, disse o chefe da Kenoby, Marcel Lotufo, ao site Exame.

Diferentes pontos de vista

A engenheira aerospacial Daniele Dias Sousa discorda. "Em todos esses anos tentando, eu nunca consegui um emprego nessas plataformas. Eu tentei cursos que ensinam a se preparar para estes processos, mas posso contar nos dedos quantas vezes fui chamada para uma entrevista. Minha última experiência foi fazer dois testes de inglês, no mesmo dia, na mesma plataforma [a Gupy] e ser avaliada com dois níveis de inglês pelo quadro europeu: B1 [intermediário] e C1 [avançado]", descreveu ao Canaltech. Ao entrar em contato com a plataforma, ela foi informada que os resultados estariam certos e que deveria falar com a empresa que desenvolveu o teste.

Atualmente funcionário da Nuvolax, o consultor de tecnologia Richard Isecke resolveu fazer um "hack" na sua última seleção. "Algumas plataformas mais faziam pegadinhas e perguntas extremamente mal elaboradas que basicamente não mediam nada. Havia esse processo da Gupy nos mesmos moldes, então entrei em contato diretamente com o RH da Nuvolax por meio de uma recrutadora, que me ajudou muito no processo, e fizemos todas as entrevistas por via remota. No mesmo dia já recebi resposta quanto à aprovação", contou. Apesar da malandragem, ele exime a plataforma de culpa. "Apoio e incentivo o uso da tecnologia! Quem eu culpo são as empresas e recrutadores que não sabem fazer bom uso delas."

Bruno Estevão Guerra, profissional da área de vendas, também acha que a grita contra as statups de RH é injusta. "Considero um excelente método, que possibilita pessoas de todo o Brasil ou mundo trabalharem remotamente. Como o leque de candidatos é mais amplo, às vezes o processo é aparentemente mais demorado. Na maioria dos casos, tive um retorno. Em contrapartida, não tive um feedback do que ocasionou a minha não aprovação, mas aparentemente é uma regra de negócio no mundo do recrutamento", defende. Para ele, é muito mais prático realizar testes online do que pedir para o candidato se deslocar até a empresa, comparar-se a outros candidatos e ainda assim demorar ou não receber a resposta.

O que dizem os especialistas

Adriana Caldana, professora de adminstração da FEA-RP/USP, diz que muitas das queixas são discutidas muito antes das plataformas existirem. "Os processos analógicos apresentavam os mesmos problemas", diz. Ela argumenta que o suposto absurdo dos testes psicológicos é desejável, para que os profissionais não moldem a sua própria personalidade e se tornarem mais "desejáveis" à vaga. Mas a automatização também manteve antigos vícios, como a falta de feedback. "Os RHs têm um conceito muito instrumental das pessoas. Só algumas empresas se preocupam em dar respostas pra baixar a ansiedade das pessoas. Mas elas precisam de uma resposta, porque [a seleção] se trata da vida delas."

"Em teoria, utilizar a identificação complexa de padrões e indicadores para prever se uma pessoa se adequa à empresa é um objetivo eficiente. Mas a tecnologia não consegue considerar fatores de cultura organizacional, machismo, racismo e capacitismo que afetam as pessoas no dia a dia. Então reproduzir grandes bases de dados costuma não ser uma boa ideia quando falamos de seres humanos", defende Tarcízio Silva, Society Fellow da Fundação Mozilla e pesquisador em defesa contra danos algorítmicos.

Monique Evelle, fundadora da plataforma de formação de empreendedores Inventivos, pede mais transparência sobre os critérios de seleção, para que haja um debate sobre uma possível exclusão social. "A tecnologia não é neutra. Tem que ver quem cria e quem a monitora para não haver discriminação. É preciso existir pluralidade nas pessoas que desenvolvem esse algoritmo, além de alimentar essa inteligência artificial com mais referências de talentos", diz.

Para Alex Fernandes Magalhães, professor de administração da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), as plataformas têm suas vantagens, como alcançar mais candidatos a uma vaga, permitir mais controle de informações dos profissionais e produzir respostas rápidas às decisões de contratação. Por outro lado, está a serviço de uma lógica mais neoliberal. "A 'plataformização' é uma forma de se eliminar ou transferir os custos do processo de trabalho aos próprios usuários a partir de tecnologias intentadas para favorecer o status quo do sistema. Mas priorizar processos em detrimento da pessoa é contraditório, em se tratando de práticas de gestão de/com pessoas", explica.

Eliane Aere, diretora da área digital da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), acredita que a tecnologia é bem vinda, mas alerta para o viés inconsciente, isto é, as crenças e questões culturais dos recrutadores. Além disso, diz que as empresas clientes dessas soluções tenham mais controle da seleção. "Normalmente o próprio cliente define como é o processo dele, a maioria das plataformas permite isso", diz. Ela defende um recrutamento mais "às cegas", onde o RH não teria acesso imediato a tantos dados pessoais que possam enviesar a escolha, como a faculdade cursada pelo candidato.

Sobre a conformidade à privacidade e LGPD, a advogada membro da Associação Nacional dos Profissionais de Privacidade de Dados (ANPPD) Helen Caroline Pinto sugere que a empresa recrutadora deve "definir claramente os critérios de tratamento das informações, informando na própria vaga que os dados pessoais dos candidatos serão coletados e compartilhados internamente e com parceiros". Outra dica é que a companhia ou a plataforma desenvolvam um canal de atendimento específico para que os candidatos solicitem acesso, correção, exclusão dos dados pessoais, informações sobre compartilhamento, revogação do consentimento e outros aspectos.

"Enquanto empresas priorizarem este tipo de plataforma, as pessoas sentirão-se obrigadas a entrar nelas. No entanto, há formas de resistência, sim. Parte de uma colaboração entre programadores preocupados com design justice [abordagem que pensa o design de forma favorável a comunidades marginalizadas], proteção de dados e inclusão das pessoas periféricas", opina Fabricio Barili, pesquisador de plataformas de monitoramento de trabalhadores da Universidade do Vale do Rio dos Sinos (Unisinos).

Imagem: Reprodução/Amy Hirschi/Unsplash
Imagem: Reprodução/Amy Hirschi/Unsplash

Outro lado

Em entrevista ao Canaltech, Guilherme Dias, chefe de marketing e cofundador da Gupy, diz que sua plataforma traz as empresas benefícios como a economia de gastos ("ajudamos a economizar em média 80% no esforço operacional do RH"), a agilidade ("nossa IA tria 1 milhão de currículos por segundo"), a assertividade (a IA da empresa, diz ele, "consegue formar um ranking de pessoas candidatas segundo a afinidade com a vaga") e diversidade ("a IA da Gupy não analisa gênero, idade, etnia, cidade de origem nem nenhum tipo de característica deste tipo, e foi treinada para evitar os vieses inconscientes nas contratações").

Sobre as críticas vistas nas redes sociais, Dias diz que em plataformas de RH como a Gupy "ainda há muito o que melhorar" e que estão trabalhando para "melhorar a educação de nossos usuários e aprimorar a experiência das pessoas candidatas com nossos produtos". Ao comentar o papel das empresas clientes nos processos seletivos da Gupy, informou que elas passam por um período de adaptação de no mínimo quatro semanas. "Um dos pontos que mais conversamos é sobre a diferença entre transformação digital e digitalização. Não adianta a empresa copiar e colar o seu processo de seleção antigo para dentro de uma plataforma. Se ele não era humanizado no offline e você quer transpor para o online, ele continuará não humanizado, porém em um volume muito maior de participantes", argumenta.

Algumas funções oferecidas pela Gupy para as empresas, afirma Dias, são envio de feedback "utilizando modelos que ela mesma pode construir, colocando seus motivos de reprovação"; visualização de porcentagem de candidatos sem feedback por recrutador; possibilidade de personalizar a mensagem enviada aos candidatos a cada nova etapa; além da própria personalização das etapas. "Ela pode ou não incluir testes no processo seletivo, e se for o caso, precisa escolher quais testes deseja usar no processo." Questionado se a Gupy segue a LGPD e permite que os candidatos possam excluir suas informações da plataforma, Dias também afirma que "as pessoas candidatas podem excluir seus dados da nossa plataforma a qualquer momento. Inclusive, temos DPOs (data privacy officers), profissionais especializados nisto".

A Kenoby foi contatada, mas não atendeu ao pedido de entrevista até a publicação deste texto. Renato Dias, CEO da startup de recrutamento Taqe, diz que acha relevante a questão do retorno aos candidatos, mas diz que há maneiras de fazer isso sem problemas. "Entendo que as plataformas oferecem os mecanismos para as empresas darem os retornos. Se eles não recebem, é porque a empresa não tomou a ação para que isso aconteça. É importante para os profissionais de RH pegarem isso para si, até porque afeta a marca empregadora", diz.

Procuradas pela reportagem, empresas clientes da Gupy e Taqe citadas nesta reportagem, como Vivo, B2W, Ambev, Picpay, Randon e Hospital Albert Einstein se recusaram a dar entrevista.

Fonte: Canaltech

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