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Contratação de diretores de diversidade dispara nos EUA

Jeff Green
·5 minuto de leitura

(Bloomberg) -- Os diretores de diversidade tornaram-se importantes nos cargos executivos nos EUA, com as contratações atingindo recordes.

Depois que o assassinato de George Floyd pela polícia desencadeou protestos em massa exigindo mais igualdade para os negros, as novas contratações de chefes de diversidade no Índice Standard & Poor’s 500 saltaram para até 12 mensais - quase o triplo da taxa dos 16 meses anteriores, de acordo com pesquisa do recrutador de executivos Russell Reynolds Associates. Uma análise separada de um grupo mais amplo de empresas públicas descobriu que pelo menos 60 empresas indicaram seu primeiro líder em diversidade desde maio passado.

“O que é diferente desta vez é que o mundo inteiro está focado nisso”, disse Tina Shah Paikeday, que lidera a prática de consultoria sobre diversidade e inclusão de Russell Reynolds.

Se a história serve de guia, não há garantia de que o boom de contratações e as promessas sem precedentes em resposta ao movimento Black Lives Matter se converterão em mudanças duradouras. Embora 85 das 100 maiores corporações do país acompanhadas pela Bloomberg para diversidade corporativa tenham um diretor de diversidade, a representação das minorias em sua força de trabalho continua a desejar. O recrutamento de um novo líder é um sinal forte, mas é preciso mais de um executivo para causar impacto diante da resistência institucional.

Sob pressão, as empresas começaram a tomar ações concretas que podem ser medidas. McDonald’s, Microsoft e Boeing estabeleceram cotas de contratação. A International Business Machines eliminou os requisitos de graduação que provaram ser barreiras para o recrutamento de minorias. Oitenta e uma empresas na análise da Bloomberg expandiram seu grupo de recrutamento para faculdades e universidades historicamente negras.

Os diretores de diversidade já existem há algum tempo - a Intel tem um há 16 anos e empresas como a Tesla incluíram a função nos últimos anos.

Ainda assim, mesmo após a enxurrada de novas contratações, apenas cerca de 53% das empresas do S&P 500 têm essa posição ou equivalente, contra 47% em 2018, mostra a pesquisa da Russell Reynolds.

O progresso tem sido lento e a rotatividade alta. O mandato médio é de 3,2 anos, em comparação com 5,5 anos para um CEO. A Apple, por exemplo, teve três executivos de diversidade desde que o cargo foi criado em 2017.

Uma vez instalados, os chefes de diversidade muitas vezes enfrentam desafios como falta de orçamento e subordinados diretos. Um estudo de 2019 frequentemente citado do Boston Consulting Group descobriu que, embora 97% dos trabalhadores tenham dito que sua empresa tinha um programa de diversidade, apenas 25% disseram que estavam se beneficiando dele.

Tradicionalmente, uma empresa contrataria um executivo e daria a ele um orçamento de cerca de US$ 100.000, de acordo com a Paikeday. Pode levar uma década para que o programa se torne totalmente integrado - um período durante o qual o líder da diversidade teria mudado três vezes, em média.

Hoje em dia, a Paikeday vê mais empresas dando à sua equipe executiva um orçamento maior de US$ 500.000.

“Historicamente, as pessoas falavam em conquistas rápidas”, disse ela. “Quando eles não veem essas conquistas imediatamente, de repente o diretor de diversidade está fora. Agora as pessoas estão procurando por mudanças de longo prazo.”

A mudança raramente acontece quando um líder de diversidade é separado de outros departamentos, como recursos humanos. Um exemplo ocorreu com Obed Louissaint, que trabalhava em desenvolvimento de talentos na IBM em 2018 com objetivo de reduzir a exigência de diplomas de quatro anos para algumas vagas de emprego. Isso levou a IBM a aceitar candidatos qualificados e sem graduação que antes eram invisíveis para os gerentes e agora representam 15% das contratações. Louissaint foi promovido em novembro para assumir uma função mais ampla na empresa de tecnologia, e o diretor de diversidade se reporta a ele.

Outra forma de gerar progresso é vincular a remuneração dos executivos às metas de diversidade. Apenas uma fração das empresas do S&P 500 faz isso, com um exemplo notável recentemente: o McDonald’s.

Mesmo essa abordagem deve ser equilibrada para evitar mudar muito o foco para o cumprimento das cotas, disse Damien Hooper-Campbell, que ingressou na Zoom Video Communications como o primeiro diretor de diversidade da empresa de videoconferência em junho.

“Os números mudam, mas talvez o sentimento não mude”, disse Hooper-Campbell. “Se você se aproximar da experiência de alguém e puder sentí-la, é mais provável que você entre em ação”.

A carreira de Hooper-Campbell é uma prova da alta demanda em sua linha de trabalho. Ele se tornou o primeiro chefe de diversidade da Uber Technologies em 2015, antes de se mudar para o EBay no ano seguinte, onde ficou até encontrar uma oportunidade na Zoom no ano passado, quando foi contratado.

O Facebook exige que os gerentes de recrutamento incluam pelo menos um candidato de grupos sub-representados - se não o fizerem, eles precisam pedir uma isenção de seu chefe.

Eventualmente, quando todos os funcionários reconhecem que mais diversidade significa uma variedade mais ampla de ideias e uma maior probabilidade de sucesso, eles começam a se sentir mais confortáveis com as mudanças, disse Maxine Williams, diretora de diversidade da empresa de rede social.

O sucesso requer uma visão abrangente da diversidade. Seguindo o movimento MeToo contra o assédio sexual, muitas empresas se concentraram em atrair e promover mulheres. Desde o ano passado, algumas empresas foram forçadas a resolver rapidamente suas deficiências e incluir mais medidas para contratar e reter funcionários negros.

Quando Trudy Sullivan foi nomeada a primeira diretora de comunicações e diversidade, equidade e inclusão da Health Catalyst em 2019, a empresa estava implementando programas voltados para a paridade de gênero. Desde então, o provedor de serviços de saúde de Salt Lake City adaptou os programas para as minorias. Também criou um grupo de afinidade de funcionários, o Shades, que está trabalhando com clientes que buscam fazer um trabalho melhor com saúde em comunidades carentes, disse ela.

“Sim, paciência é uma virtude, mas às vezes ser um pouco impaciente com essas coisas que precisam ser mudadas mais rapidamente não é uma coisa ruim”, disse Sullivan. “Estou vendo aquela urgência que não via no passado.”

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